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Pubblicata la circolare n. 18/2014 sulle novità introdotte dal Jobs Act sui contratti a termine, di somministrazione e di apprendistato
venerdì 29 agosto 2014
Con la Circolare n. 18 del 30 luglio 2014, il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali fornisce al personale ispettivo alcuni orientamenti interpretativi in materia di
lavoro a tempo determinato, somministrazione di lavoro e apprendistato
, a seguito delle novità introdotte dal D.L. n. 34/2014, convertito dalla L. n. 78/2014. In particolare, la Circolare si sofferma sulla nuova disciplina del contratto a termine specificandone alcuni punti:
A prescindere dall’acausalità del contratto, la forma scritta rimane un requisito essenziale e l’apposizione del
termine
è nulla se non risulta, direttamente o indirettamente, da
atto scritto
; andrà comunque indicato nel contratto se si tratta di sostituzione di personale assente o di stagionalità per poter applicare la disciplina speciale relativa a tali ipotesi
Rispetto ai
limiti quantitativi
, in assenza di una diversa disciplina contrattuale applicabile, il datore di lavoro è tenuto a verificare quanti rapporti di lavoro subordinato ed a tempo indeterminato siano vigenti alla data del 1° gennaio dell’anno di stipula del contratto o, nel caso delle attività iniziate durante l’anno, alla data di assunzione del primo lavoratore a termine. Tale base di computo è necessaria per valutare il rispetto della percentuale massima del 20% dei contratti a termine rispetto alla forza lavoro. Dal computo dei lavoratori a tempo indeterminato sono esclusi quelli a chiamata privi di indennità di disponibilità, mentre si calcolano gli apprendisti. Quando nella rilevazione, la percentuale del 20% dia luogo ad un numero decimale, il datore di lavoro potrà arrotondare all’unita superiore se il decimale è uguale o superiore a 0,5. Considerata la complessità del profilo interpretativo, il Ministero ritiene che la sanzione, per il superamento del limite massimo dei contratti a termine, non trova applicazione qualora il datore di lavoro, prima della pubblicazione della circolare, abbia proceduto all’assunzione di un numero di lavoratori a termine sulla base di un arrotondamento “in eccesso”
Sul nuovo regime delle
proroghe
, è specificato che la nuova disciplina delle 5 proroghe si applica ai rapporti di lavoro sorti dal 20 maggio in poi; i rapporti costituiti precedentemente al 21 marzo 2014 (data di entrata in vigore del D.L. 34/2014) sono soggetti alla previgente normativa che consentiva di una sola proroga; dal 21 marzo al 19 maggio 2014 le proroghe massime ammesse sono invece 8, perciò non saranno sanzionati i datori di lavoro che durante tale periodo abbiano effettuato le 8 proroghe consentite.
La Circolare, poi, precisa che il limite del 20% ai contratti a tempo determinato non può riferirsi alle assunzioni a termine effettuate dalle stesse agenzie di
somministrazione
nell’ambito della propria attività, poiché inconciliabile con le sue stesse finalità.
Rispetto alle novità introdotte dal Job Acts sul contratto di
apprendistato
, viene specificato che la forma sintetica del Piano Formativo Individuale può contenere esclusivamente la formazione finalizzata alla acquisizione di competenze tecnico professionali e specialistiche. Rispetto alla formazione trasversale, prevista per l’apprendistato professionalizzante e di competenza delle Regioni o delle Province Autonome, il personale ispettivo si asterrà dall’applicazione della sanzione per omessa formazione, nelle ipotesi in cui l’informativa regionale o provinciale non sia intervenuta entro i 45 giorni – termine da considerare obbligatorio per tali enti – successivi alla comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro.
In riferimento alle
clausole di stabilizzazione
e le possibili deroghe introdotte dalla contrattazione collettiva, il Ministero chiarisce che le parti sociali possono introdurre dette clausole solo per modificare il regime legale, il quale prevede forme di stabilizzazione per i datori di lavoro che occupano almeno 50 dipendenti e la cui violazione comporta il “disconoscimento” dei rapporti di apprendistato avviati in violazione dei limiti. Per l datori di lavoro che occupano sino a 49 dipendenti, invece, la violazione di eventuali clausole di stabilizzazione previste dai contratti collettivi, anche già vigenti, non potrà avere il medesimo effetto di trasformazione del rapporto di lavoro.
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